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怎样看待劳务派遣的用工方式?

问:怎样看待劳务派遣的用工方式?

问:正式工和劳务派遣工收入差距太大怎么办? 同工同酬根本没有。

问:劳务派遣制到底合理不合理?

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劳务派遣是当年为了解决下岗工人的历史问题所引进的一种用工方式。在当时那个环境下,劳务派遣起到过一定的积极作用。

还能怎么办?生下来就注定了的,我高中毕业,老师说没钱就报点学费低的大学吧!我大学毕业,老师又说,你没钱没权就不要去考公务员了,纯属陪衬!工作了,天天上班下班加班,工资还不够还房贷车贷,更别提孩子各种兴趣班补习班费用啦,但是还在勉强苦撑下去,孩子成绩下滑了,婆婆老公抱怨说,你换个劳务派遣工作吧,正常时间上下班,多管管孩子,我心一狠辞职啦,正式工一个月一万多,我一个月一千多,我想吧,怕是人家上八个小时,而我一天没上班,还在家闲着两个小时的原因吧。

为什么要谈合不合理呢?直接说派遣公司违反了哪些劳动相关法律法规不就行了吗?我们见过的劳务派遣公司违反劳动法律法规还少吗?

可是,自从1995年《劳动法》颁布,同工同酬就被写进了法律里面。而与同工同酬这一规定产生巨大矛盾的,恰恰又是劳务派遣。

年初,公司信息部缺懂网络技术的人员,上级不给招聘指标。公司就委托合作的第三方劳务公司从市场上招了一名网络工程师,谈好月薪1.2万元,用劳务费转移支付的方式(给劳务公司支付2万劳务费,劳务公司给他开工资1.2万,其他是各种五险一金、杂费和管理费)。前不久,这位劳务网络工程师辞职了,为什么?就是整个部门就他干活最多、技术最强,那么正式工以“不懂、不会、干不了”等奇葩理由不干活儿,还理直气壮。结果这位劳务工发现,正式工最低的一位员工月薪也起步就2万。愤怒辞职。

先不要说2018年的《劳动法》,就说2009年的《劳动法》,本来就已经规定同工同酬,大企业或财政给正式工划拨每月9000元预算,也给派遣公司9000元作为每个派遣工每月的预算,可是派遣工到手有多少啊?仅仅2000多,最多的3000。派遣公司吃的钱超过一半了,这还怎么同工同酬啊?

在劳务派遣下,派遣工在用人单位工作,受用人单位领导,被用人单位管理,可是,用在正式工身上的那一套细致和完善的考评方案,从没有一天用在派遣工身上。用人单位不对派遣工进行科学合理的考评,而是点到谁谁就出勤,叫到谁谁就干活,你干活了,用人单位绝对不会记着你,你不干活,那就要被开除。

企业招劳务派遣工的根本目的就是“省钱”、“省力”、“省心”,从这个根本目的出发,劳务工的收入“先天性”要低于正式工,“同工同酬”只是纸上的“理想化”愿望而已。在企业用工实践中,主要有三种不合理的现象:

派遣公司除了想方设法克扣员工利益,他对社会还有什么贡献吗?

如果换一个角度,由派遣公司做考评,那也没有任何意义,因为派遣公司从不打算让相关管理人员驻扎到用人单位负责派遣工的考评,他们只管收用人单位的钱,然后做账,赚取差价。

第一,先介绍劳务派遣制的前世今生,了解这个问题的背景知识。

2000年左右,为了解决企业定员定岗定编定资对用人的制约,当时推出了本是过渡性政策的劳务派遣制。什么意思呢?以前的g企是有定员标准和工资总额限制的,上级不给你定员和工资总额,你没有资格招工。可是企业需要人员,上级又控制你定员和工资怎么办?

什么是劳务工呢?劳务派遣制开始的出发点是放松对g企用工的管束,允许企业以劳务派遣形式增加用工。劳务工制度,就是用人企业委托第三方劳务公司(以下简称劳务公司),招聘员工,与劳务公司签订劳动合同,作为劳务公司的合同制员工,然后派遣到用人企业工作,人是劳务公司的人,但给用人企业打工,有点类似过去的“长工”、“包工”等形式。

什么是正式工呢?以前g企只有两个用工身份,一个gb,一个工人。中专以上毕业,就是gb,技校毕业就是工人。2000年前,企业实行用工制度改革,实行老人老办法,新人新办法,对新招收的员工,统统叫做合同制员工。其实,在一些大g企和老g企里,还是有正式工和合同工区别的,正式工多指原来有编制的老职工。不过,现在统称“合同制员工”,凡是与用人企业签订劳动合同的员工,都是叫正式工。

正式工与劳务工的本质区别是什么呢?

一是身份不同。正式工是企业的人,劳务工是劳务公司的人,派驻到企业工作,相当于“外人”来干活。劳务工与用人企业没有劳动关系、人事关系和薪酬关系。

二是薪酬福利主体不同。正式工享受企业的所有的薪酬福利和其他一切待遇,人工成本是很高的。劳务工不是企业的人,不享受企业的福利待遇,劳务工的工资福利虽然是企业出钱,但,是以劳务费形式拨给劳务公司,由劳务公司发放成工资的。

三是管理主体不同。正式工的生老病死都归用人企业管理,比如,工伤、生病、培训、成长等等,管理成本也是很高的。劳务工归劳务公司管理,劳务公司多数是“皮包公司”,没有精力、没有能力、没有资金去管劳务工的成长、发展和人文关怀的。

当一个劳务派遣工,付出了心血,在单位干了8年,干了9年,他突然间被叫到一个办公室,一个所谓的人事经理,采用错误引导的方式,诱使、甚至胁迫派遣工,在自愿解除劳动协议书上签字,目的就是以逃避《劳动合同法》规定的解除合同后所支付给员工的经济补偿金。在这个事件里面,派遣工做出了违背自己意愿的错误意思表示,而派遣公司把那些补偿款收入囊中,以非法占有为目的已然坐实,属于[涉嫌合同诈骗]了。

派遣工失去了能够证明自己的考评方案,失去了专人专岗,只有惩,没有奖,这样的人事管理,在派遣行业持续了20多年。他最先用在了50后身上,也用在了60后,70后,80后,甚至90后的身上。

第二,企业招收劳务工的目的就是省钱,劳务公司的目的是赚钱,两者叠加,“先天性”造成劳务工薪酬低于正式工。

劳务工给企业干活,但不是企业的“自己人”,凭什么能享受正式工的薪酬福利标准呢?你用膝盖也能想明白这个道理。如果劳务工收入与正式工一样,企业招收正式工不就行了吗?虽然企业的管理上级不给用工指标,但这不是根本原因,根本原因还是企业本身就想省钱。

一是,用人企业故意压低劳务工收入。企业利用了劳务派遣制的有利于企业利益的一部分条款,来降低劳务工的收入。比如,劳务工不是企业的正式工,不需要对他们执行劳动法规定的薪酬福利。

举例:企业对正式工就要交全五险一金,还有企业年金、补充医疗保险等,其他还有福利费、培训费、困难救助费等等,年人工成本假设为10万元。但对劳务工,只需要给劳务公司拨一笔5万元的劳务费就可以了,至于劳务公司怎么对待劳务工,那不关企业的事。对用人企业来说,出发点就省了5万元。

二是,劳务公司以利益最大化为原则,压低了劳务工的收入。比如,用人企业拨了5万元劳务费,这其中本来就含着管理费、劳务工工资、福利、补贴、社保等。劳务公司为了自己赚钱更多的利润,就要克扣劳务工的钱。5万元劳务费里,能到劳务工手里也就3万元了。

综上,企业用一名正式工成本是10万元,但是用一名劳务工成本是5万元,但劳务工拿到手的只有3万元。

还有,派遣公司违反《劳务派遣暂行规定》,往不该使用派遣工的岗位,派遣了大量派遣工,而且,派遣公司公然以无数个短期合同,代替了[无固定期限合同]…

我这里不说假话,正式工有内考的,也有社招的,还有聘用的。内考一般不出偏题怪题,你做什么行业,他就考你什么。社招不一样,社招是杂七杂八的题,都集合在一张试卷,社招的难度必然是大的。

第三,你作为劳务工,如何面对收入比正式工差距很大呢?

估计题主是劳务工。所以,质疑两者收入差距过大,怎么办?如何改变呢?记住,个人没有能力改变大环境,个人可以改变自己的命运。

一是,劳务工中最难改变的是“三性”岗位劳务工。进一步规范劳务派遣制的通知要求,企业使用劳务工,只能安排在辅助性、临时性、替代性的三性岗位。比如,保安、保洁、司机、门卫、服务员、操作工等等。这些三性岗位,收入本来就低,替代性很强,工资就是3000元,你不愿意干,马上有人替代你干。这个群体,基本没有话语权。

二是,劳务工中可以改变命运的是一线操作岗位人员。比如,某公司一座油库,里面有100人员工,其中有正式工,也有劳务工。企业为了激励劳务工好好干活,规定劳务工表现好的,可以转为正式工。虽然名额很少,但能力出色、业绩突出的劳务工,也是有机会转为正式工的。

三是,混岗的管理、技术和业务型劳务工,要么转正,要么辞职。很多企业都违规使用劳务工,把劳务工“违规”安排在主体岗位,与正式工一起混岗使用。举例:一间大办公室里,管理人员中有正式工,也有劳务工;专业技术人员中,有正式工,也有劳务工,等等,大家都在一个屋子里办公,但身份不同,薪酬福利不同。

举一个身边的例子。小周也是大学生,错过了校招,无法成为正式工,只能成为劳务工。但是小周与正式工干一样的活儿,能力强,业绩优。小周就向公司提出,要么转正式工,要么辞职。由于小周有实力,公司就给小周转了正式工。

小张也是大学生,在不清楚劳务工性质的前提下,与用人企业签了劳务派遣协议。与正式工一起工作,后来翅膀硬了,就跳槽到其他企业签了正式工合同。

总之,如果你是职场新人,原则上不要签劳务派遣制,不要做2等员工,最好起步就是与用人企业签订劳动合同(正式工)。如果你错误地当了劳务工,要么好好工作,锻炼本领,争取让企业给你转正,如果不给你转正,你还是争取早日跳槽到其他企业比较好。

劳务派遣的用人企业不是好企业,没有前途的企业,就好像常交女朋友,从不结婚的人,企业也是一样,尤其是事业、国企劳务派遣现象很普遍,他们正真为了方便管理,节省人力,提高效率,那是忽悠小孩子的,用人单位找一个劳务派遣反而比正式成本更高,那为什么这些企业喜欢劳务派遣呢,主要几个原因:1.企业内部高层或人事部与劳务公司私下串通或者领导以其它人名义注册的劳务公司,也就是走个流水账,名正言顺的企业运营成本支出,劳务公司私下从利润上大部分分给用人单位领导或人事部,(综合工资+社保+福利费+管理费)比正式多个管理费一般至少工资总额的35%以上,明知的企业他可能这么做吗?要么腐败要么公司管理有问题。劳务派遣成本比正式高,但劳动者到手确比正式员工低,原因就是剩下全被劳务公司和用人单位领导或人事部拿去了;2.方便部门用人管理,不管试用期过了没有,把脏的累的危险的活让你干,时时刻刻要你听话,不然随时可以叫你走人,如果正式与用人单位签得劳动合同,想捻走你,比较麻烦;3.规避劳动法,企业不景气或出现重大工伤的情况随时把你一脚踢到劳务公司,现在的劳务公司都是皮包公司,租个地方、几张桌子、几个电脑,没有实体资产,不要看注册资金多高的劳务公司很有实力,现在注册个几千万以上的公司很容易得事,代理注册公司一条龙操办,只要万把块钱代理费。而劳务公司随时走人,就算你打官司,劳务派公司没有什么让你执行的财产,维权难。

同工同酬跟劳务派遣就是互相矛盾的。企事业单位或者财政,把人头费给了派遣公司,派遣公司通过各种各样的方式,将人头费截留了一半,这种情况下怎么还能同工同酬呢?

据我所了解,某企业给派遣公司每个人6万5的年薪,用以购买一个员工。我们来算一笔账:

65,000除以12,等于5416。这5000多就是每个月的人头费。可是员工到手只有2000多啊。员工都是明白事理的,肯定知道交纳五险一金的必要性。

可是,派遣公司五险一金都是按最低标准来交的啊,5416减去五险一金,也没有少这么多啊,减去五险一金(最低档次的),肯定有4000多到手,虽然比不上正式工的2万,但也比2000好多了。

2000多,连抬头的资格都没有。

由此可见,我们先不说同工同酬了,就说派遣公司吃了这么多钱,让员工承受了这么大的苦难,而且持续了如此多年,甚至有愈演愈烈的趋势,如果彻底按照法律规定的做法,大家同工同酬,首当其冲的就是要消除劳务派遣这个大中介,大毒瘤。

实行同工同酬很难,因为实行同工同酬的话,就要面临着一次人事的大洗牌,重新规划,重新管理,针对不同的岗位,设立一套属于他自己的考核考评办法,同一个岗位的正式工与合同工,都要使用同一套考核考评办法。

比如,正式工的会计与合同工的会计,都要采用同一套考评办法,然后前台的正式工与非正式工之间,也要用同一套考评办法,同时,[会计岗位]的考评办法与[前台]的考评办法又[完全不一样],这就是同工同酬的一个雏形。

可是,这在短期内是很难做到的。能做到的,只有少数大企里面的少数岗位。比如移动的某些岗位。

所以说,在实现真正的同工同酬之前,应该把挡在前面阻碍社会文明进步发展的巨大绊脚石,劳务派遣公司彻底清除。

因为你想啊,有的公司员工数千,每个月都要把这些员工的人头费分一半给派遣公司,那还搞什么呀?

现在还有的别有用心的人说,同工同酬就是大锅饭,那我告诉他,派遣公司给每个派遣工2000多的工资,不管他做得好与不好,都是2000多,这才是大锅饭。派遣公司罪不容诛。

劳务派遣本来就是不合理的现象,自己的劳动报酬被克扣了几遍,干的活也不比正式工少,甚至还比他们多。

所以,你数一数看,劳务派遣公司究竟违反了多少法律?值得一提的是:合同诈骗,这不属于违法,而是属于犯罪了。这就像逃税一样,他是属于犯罪。

内考和直接聘用的正式工,遍布各个行业,企业、事业、行政都有,他们的数量,并不比社招的少。

劳务派遣的由来

劳务派遣是被列入劳动法的,属于合规现象,为什么会出现这样一种大家认为不合理但却有劳动法保护的现象呢?这个劳务派遣的出台是为了解决下岗职工再就业的问题的。出发点是好的,但是却由于一些疏漏被很多人钻了空子,最后剥夺的还是劳动者的利益。

不信,你自己可以算一笔账,有三百名工龄9年的员工,如果按照正常情况下被派遣公司解除合同,那么,派遣公司需要支付多少经济补偿?按照月工资3000来算,那就是[300×9×3000]=
8100000