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www.hj8828.com公司将正规合同终止,让员工改签劳务派遣合同,目的是什么?

据全国总工会的调查数据显示,我们现在的劳务派遣员工高达3700万人,并且是呈逐年上升的趋势。

第一,可以让公司指标更好看

凡是经营性公司,都有一个人均指标,比如“人均利润、人均资产、人均负债”等,公司减少在册员工数量,在业务正常运行的情况下,首先可以优化类似指标。出于这种原因,有些公司会把部分辅助性岗位的员工,转为劳务派遣人员。

四、我是劳务派遣工,但与公司相同岗位其他员工比,干的活完全一样,工资相差一大截。

企业为什么用劳务派遣:

受限劳务派遣主要是派遣的员工和派遣公司签订合同,有派遣公司派遣到指定公司提供派遣劳务输出,发生的工资、福利、社保等都有用工企业支付,甚至还要支付给劳务派遣公司的服务费。

很多企业用工用工本质不变,但还要花钱找派遣公司为什么?

主要基于两点,降低风险和降低成本。

尤其是一些即将上市的公司,常常将一些低附加值的岗位转嫁给派遣公司签合同,这样自己就规避了很多法律责任。

回过头看看这些低附加值岗位一是有可能在工资、社保、工作条件等等不符合劳动法,这时候让劳务派遣签订后,就变得不是自己公司的员工了,相关的违规风险都不是自己的,甚至有的劳务派遣公司全国运营,那么劳务派遣公司可以以一些十八线城市的名义来用工,进而可以再去在购买社保、最低工资标准有操作空间实现降低成本。

而这些操作发生问题时,和本身用工的企业没有关系,这样风险就降低了、购买社保的成本也降低了。

而还有一种情形是,转给劳务派遣公司后和派遣公司是派遣关系,当公司不需要这样的岗位的时候,公司不存在辞退一说,直接就是不用劳务公司相关劳务输出,也就不存在赔偿问题、劳动法风险了。而劳务派遣公司再安排一些偏于的工厂职位,最后工人无奈就自己不干了。

所以综上,派遣只是企业用工的一些出发点考量,恐怕你没有谈判的资本,只有选择去还是不去。

建议考量看看有没有更好的选择,再来考虑去还是不去吧。

以上观点,请参考。 还请不吝点赞关注,给你更多职场方法论。
十三年职场摸爬滚打经验,老司机、不油条、技术流、脑洞大、用过都说好。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching
contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

现实中也会有很多一些身边的朋友咨询过类似的问题,简单陈述下劳务派遣工的性质与劣势:

这里提醒几点:1、申请辞职应提前一个月时间;2、这个申请赔偿金,可能耗时较长,如果缺乏用人单位违法的证据,申请赔偿金很难获得成功。

以上分析,仅供参考,希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣,可以关注【视职场】,将会带给你更多的职场知识,帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点!

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《劳动合同法》第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

或者更直白的说,你根本不算单位的人,想让你走,你就得立刻走,并且一分钱的赔偿金都拿不到。

殊不知,用人单位的如意打算却又再次违反了《劳动合同法》,其中明确规定用人单位劳务派遣工不能超过其正式工总数的10%。

简单举例说明一下,假如某个企业正式工人有2000人,则其只能招聘200名劳务派遣工。毕竟现在的企业用工是以合同工为主,劳务派遣工为补充。

所以,如果用人单位大规模使用劳务派遣工,也是一种违法行为。

被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

他们的工资待遇和正式员工虽然不能比,但以稳定取胜,和那些常被拖欠工资的其他企业相比,国企的劳务派遣,还是有可取之处的。

2,派遣合同里面没有注明报酬和社保数额。

即使你是劳务派遣工,你的合同里面如果没有注明[劳动报酬]和[社会保险费的数额],那就是用人单位违法。这个规定,也是劳动合同法第59条的内容。

所以总的来看,公司终止正规合同,让员工转派遣,是违法的。目的就是避免与员工签订无固定期限合同,避免将来解约的时候,要支付员工一笔可观的经济补偿。

有的人看到这里,可能会问:你怎么就知道派遣合同不会注明劳动报酬跟社保的数额呢?别忘了,我的部分同学以前也是派遣工,我看过数10份不同用人单位的不一样的劳务派遣合同。所以我可以断定,你转了派遣以后,他一般不会在合同里面注明报酬跟社保数额的。

你的公司已经把你吃干抹净,准备把你甩了!!这是用人单位惯用的逃避法律责任和劳动责任的手段,你已经在了被抛弃的边缘上!

八、跨地区劳务派遣工的社会保险有什么规定?

你最关心的不应该是与谁签订合同,而是关心自己的薪资情况、工作内容以及自己的职业生涯规划!

大多数人一听到“劳务派遣”仿佛是“谈虎色变”,其实劳务派遣作为灵活用工的一种形式,一直为企业输出劳动力,不仅解决了一部分人的就业,而且也补充了企业的用工。一般劳务派遣比较常见的单位是国企、央企、公务员等“体制内”的单位,主要原因如下:

劳务派遣合同只能是劳动者与劳务派遣公司之间签订,用人单位凭什么资格来与劳动者签订劳务派遣合同呢?

所以,用人单位将正规合同终止就已经是公然违反了《劳动合同法》,然后让员工改签劳务派遣合同,这个合同签订的主体资格都不符合《劳动合同法》的规定:必须是劳务派遣公司才能与劳动者签订劳务派遣合同。

因此,即使劳动者与用人单位签订了劳务派遣合同,这个合同也是属于无效合同。

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。增加的一个表述是“不得歧视劳务派遣员工”,说明实践中劳务派遣工“被歧视”的现象确实很多。该条款再次强调了尽管劳务派遣工并非用工单位的员工,但用工单位依然对派遣工承担的法定义务,而非只当甩手掌柜。

三、岗位发展

对于劳务派遣员工的管理,这个单位是否有着未来调岗调薪的可能,这也是自己要关心的。只要自己去努力,就和我的朋友一样,在国企劳务工的工作中依然能够未来享受调岗调薪,而且工作量并没有他之前做过的那些私企压力大。

作为一名工程监理人员,免不了四处跟着项目部,虽然基本工资只有3000元,但是因为他从大连派到青岛去,是有外派补贴的,每天驻外补贴80元,餐补50元,只要是在青岛待一天,就享受一天的补贴。而且,每两个半月可以回来休息15天,来回机票全部报销,这样的待遇他自己也知道以自己的条件很难找到,所以一直踏踏实实在这干。

每个人的情况不一样,每个单位的劳务工也不一样,你需要关心的则是劳务工的未来职业发展。

四、个人职业生涯规划

自己的性格是什么样的,自己适合做什么样的工作,自己对未来有着什么样的职业生涯规划,这是我们每个人都要考虑的。虽然只是劳务派遣员工,但是如果在此可以接触到更大的项目,更多的人脉,然后考取相应的资格证书,作为跳板,以后有机会跳槽到更好的地方,这是劳务派遣员工最好的职业生涯规划。

第二,可以降低公司财务成本

一般来说,公司正式员工的收入及待遇,要高于劳务派遣人员的收入和待遇,有些公司这方面的差距很大。另一方面,支付劳务费可以在税前列支,而正式员工有些收入福利性收入,是不能在税前列支的。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二、你的这种劳动转派遣的形式,要区分以下2种情况

1、 新入职就签订为劳务派遣

这种想都不要想,不要纠结,直接走人。就不要去签那个合同。更不要去听信什么“有转正的机会”这种话,这些都是骗人的。

骗你耗费尽自己的青春和热血之后,跟你说一句我们需要更年轻和更努力的员工,或者是我们成本有限,不再需要派遣员工了。

你连最基本的一点劳动保障和补偿都得不到。

2、 原有劳动合同到期之后改签劳务派遣

这个就是典型的企业想逃避跟你签订无固定期限合同的做法。

按照《劳动法》要求,签订无固定期限合同有3种情况:

(1)1个月内没有签订劳动合同,1年后自动认定为无固定期限合同

(2)连续2次签订了固定期限的合同,第3次就必须是无固定期限

(3)在一个公司工作满十年的

签订固定期限合同,就意味着企业在未来的任何时候解除和终止合同都必须给员工经济补偿。

同时让你改签劳务派遣之后也会企业的用工成本也会大大减少、不再承担你的很多用工风险问题。

问:公司将正规合同终止,让员工改签劳务派遣合同,目的是什么?

六、单位大量使用劳务派遣工,这样合法吗?

我们家的一个亲戚,在多次求职未果之后,眼看就喝西北风了,为了缓解眼前的经济状况,就直接去富士康工作,想存点资本之后,另做打算。

二、针对用人单位的这种违法行为,劳动者又该如何处理呢?

劳动者必须要坚持拒签订劳务派遣合同,要求用人单位停止违法行为,继续执行原来的劳动合同。

或者是劳动者根据用人单位单方终止劳动合同而提出辞职申请,然后要求用人单位支付自己2倍的经济赔偿金。

通过用人单位是不愿意支付赔偿金的,很多时候都会走诉讼之路来解决。这就要求劳动者要提前做好相关的证据收集。

解读:劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立,即给用工单位干活还不是用工单位的人。被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的,应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续,经常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。本条明确规定:被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

一,编制有要求,对于一些用工不得不采用劳务派遣的方式。

劳务派遣用工须符合“三性”:临时性、辅助性、可替代性,所以说,对于劳务派遣的工作大多人都是抵触的。但是也有单位是为了补充内部的岗位人员不得不采用的一种方式,利于劳务派遣的机会,你将获得在国企、央企、公务员等地方工作的机会,接触到不同的人脉与资源。这样的单位对正式工的编制有着严格的要求,只招应届毕业生,而且是211、985等相关院校。所以说,很多人在毕业的时候,很难进入这样的单位工作。

二、早做打算,保障的自己的利益

这样的不仅逃避法律责任,连对员工的责任都要逃避的单位,管理者的心里是完全只向利益看得。这样的企业,也不建议长久的待下去。

即使你现在想尽办法、或者委曲求全的留了下来,单位既然能干出一次这样的事情来,就能干出二次、三次来。

所以,遇见这样的事情,除了保留证据为自己争取一些离职补偿之后,还是尽早去找到一个好的下家。

不然等到你年龄大了之后,用人单位要年轻有冲劲的,派遣公司对你个冷处理,或者直接不续签,你连哭都没地哭去。

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您好,很高兴回答您的问题。改签劳务派遣可能出于几个原因:

1.降低用工风险。劳务派遣员工与企业没有劳动合同关系,遇到用工的纠纷和赔偿,企业的风险会小很多。

2.工资较低。劳务派遣员工的工资比正式员工工资少很多,享受不到一些正式员工的工资构成。

3.五险一金的缴纳和一些正式员工的福利等费用会减少。

4.不占用企业工资总额和人员编制数。劳务派遣工的工资放在人工成本中,不占用正式员工工资,另外也不在企业的岗位编制内。

以上希望可以帮到您。

以山西1哥的经验,公司将正规合同终止,让员工改签劳务派遣合同,目的主要有以下几个方面:

《劳动合同法》第六十二条规定:用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

遇到这种情况怎么办?

1、可以直接拒绝

既然你去面试的是用工单位,而用工单位直接把交给派遣公司,这已经违反了诚信的原则,你是可以直接拒绝入职的。拒绝之后,你可以去别的公司面试,直到找到适合你自己的工作。现在找工作都是双向选择的,所以,你不要有心理压力。适合就做,不适合可以不做的!

2、如果你觉得机会难得,可以去尝试一下

现在很多大企业都有照片派遣工的,比如华为,中国移动,电信等,公司的客服岗位,可能都是派遣工。在这种情况下,如果你不去做,那就进不了这些公司,因此,如果你觉得机会难得,可以去尝试一下。有些公司的派遣工的工资还是不错的!

这是公司典型的钻空子的手段,想要逃避法律风险、不愿承担劳动责任、压缩用人成本、逃税的惯用手段。

这种情况下,必须要分这几种情况来看。

三、申请获取劳动赔偿金的途径与方法。

①、同用人单位协商沟通解决处理赔偿金;

②、协商无果,可以向公司所在地劳动仲裁机构提出仲裁;

③、如果用人单位不服从仲裁,便可能当地法院提起诉状请求,要求法院判决。

解读:可见,劳务派遣员工与直接用工方式员工一样,享受法律规定的各项社会保险、劳动保护、劳动报酬、休息假期以及解除或终止劳动合同补偿金。

一、看个人能力,是否能找到更好的工作。

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最后,说说我个人的感受:目前,我国的法律法规对劳务派遣这方面的规定还是比较完善的。但是,即使是正式员工,劳动法规定得再完善,有些权益还是得不到保障。举个例子吧:带薪年休假并没有在所有单位得到重视执行。因此,包括劳务派遣工在内的劳动者,合法权益要真正得到法律的保护,还要经历一个过程。

三、有的劳务派遣工比较稳定,待遇也相对较高。

一、用人单位这样做的目的,探究一下便会清楚不外乎有三大目标。

①、用人单位让员工改签劳务派遣合同,其中一个重要目的,就是想减少到时候与员工发生劳动纠纷时的经济补偿,从而降低用人单位用工风险和劳动力成本支出。

一旦员工签订了劳务派遣合同,到时候员工只能是与劳务派遣公司之间发生关系,用人单位便可以成功避免解除劳动者而支付经济补偿金。这对于用人单位来说,如何才能不支付经济补偿而将员工解除,终止与员工的劳动合同,无疑选择签订劳务派遣合同就是最佳途径。

②、通过与员工签订劳务派遣合同,可以成功实现给员工降薪目的,从而减少用人单位的劳动力支出成本。

我们都知道,企业都是以追求利益最大化为目的,只要能让企业得到更大利润,凡是能操作的,用人单位都是会竭尽全力去运作的。

毕竟劳务派遣工的薪酬待遇是由劳务派遣公司与用人单位来签订劳务派遣协议所约定,这就给了用人单位,降低原来合同工薪酬的一定操作空间。

因为这个薪酬是由劳务派遣公司与用人单位签订的,自然签订了劳务派遣合同的劳动者,只能找劳务公司了。

③、可以减少用人单位对劳动者的岗前培训等一系列的培训费用,只管对劳动者进行打包使用,毫无用工的风险。

这样的好事情,又有哪个企业不喜欢呢?既可以减少对劳动者的各种培训成本,又没有合同工的劳资风险,何乐不为呢?

可见,公司没有给劳务派遣工买社保是不合法的。

富士康搬到河南之后,很多劳务派遣公司都在人员流动性较大的地方支张桌子,不断的招人。

派遣工跟用人单位[建立了劳动关系],可是却没有直接签订[劳动合同],这种情况下,照样适用《劳动合同法》,所以你不用担心。诚如你所问,公司终止正规合同,让你改签劳务派遣,那么用人单位[可能]涉及的违法问题有如下方面:

劳务派遣又称人才派遣,是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同,然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用,然后由劳务派遣公司向劳动者发放工资。其主要优势在于可以简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为。

三、这种情况下,你可以申请法律保护自己的权益,要注意以下5点:

1、 收集证据

你在公司里面的一切劳动证据都要保留下来,你的工牌、值班表、会议签到、邮件收发、工资条……总之,一切能够证明你在这个公司里面工作过的痕迹都要保留下来。

2、 联合公司内部同类遭遇的人

劳动转派遣应该也不是只有你1个,找到和你面临同样遭遇的人,大家一起联合起来,共同收集证据和申请劳动保护。

3、 注意保护好自己

害人之心不可有,防人之心不可无,面临这种情况还是要做好自己对自己自身的安全和权益保护。

4、 申请法律保护

和公司里与你同类遭遇的人,到当地的劳动局,申请当地劳动部门的介入和保护,申请给予经济补偿。

5、 找下家

公司既然决定要用这种方式来逃避风险,那么以后还要和平相处的可能性也很小了。即使通过法律的手段让自己留了下来,公司也会有很多手段给你“穿小鞋”让你自动离职。还没有任何补偿、

所以这个时候还是要好换一家公司的准备,开始投递简历,参加其他公司的面试吧。

总结来说,劳动转派遣是企业逃避法律责任的手段,我们必须要积极应对,才能保护好自己的权益。

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劳务派遣和用人单位其实就是狼狈为奸,用人单位风险转嫁,派遣公司盘剥劳动力,太黑了!其实自己只要证据全面,大胆的走下去,拿起法律来保护自己的权益!想想吧用人单位不会管你,劳务派遣也不会可怜你,只有自己管自己了!只有自己强大了,别人才会尊重你!!!

“公司不直接和员工签合同,要员工和劳务派遣公司签,遇到这种情况该怎么办?”

我觉得首先需要了解什么是劳务派遣,劳务派遣属于一种用人单位的短期用工方式(但是目前在我国有很多公司长期使用劳务派遣工),公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,之后由劳务派遣公司派遣员工到公司工作。

本质上如果与劳务派遣公司签订的劳动合同,那么你就属于劳务派遣公司的员工和工作单位没有关系,也就是说你虽然在这家公司工作但是你不是这家公司的员工。你的劳动关系、社保公积金、福利待遇等等都和用工单位无关,这也是为什么劳务派遣工工资没有正式员工高的原因。

而在发生劳动争议时,一般情况你也只能找劳务派遣公司要求赔偿,而不是找用工单位要求赔偿。

了解了劳务派遣,是否仍然要继续签订劳动合同就要看你的选择了,如果是短期工作填补“空窗期”还是可以做一做的。

~~~分享职场知识,快乐职场人生,感谢你点、评、分、转、收!

剥削这个词很久没听到了!不过现在又广为传谈!

原因是:

1、企业使用正式工招聘成本很大,如果用派遣用工的话员工的招聘是由劳务公司来做的节省成本。

2、企业使用派遣用工可以规避风险,企业使用正式工的话如果发生劳动纠纷是企业承担的,但是使用劳动派遣的话,发生纠纷就由劳务派遣公司解决。

3、企业使用派遣有工更方便灵活用工,企业使用正式工一到淡季的话企业就需要养着一大批新人这样无形之中是给企业增加营运成本,如果是使用劳务派遣用工的话,企业就可以在旺季时增加派遣员工,淡季时减少派遣人员,非常方便。

可以拒绝签,如果用人单位解除劳动关系,需要支付经济补偿金。劳动合同法明确规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

根据《劳动合同法》

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条
规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第六十六条
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

钻法律空子丶

劳务、劳务、白务了……

今后都成了劳务工了、上一天班给你一天的工銭!

什么社保、医保、都自己去交了……

现在的劳务工已经没有八小时工作日了、按天来了……

劳苦大众?很难熬了……

大家看准用工单位、谁家工资给得不够口、不去干……

看看用人单位还怎么用人?已经有用人慌了……

用人单位这样做之后,把用人单位变成用工单位,希图规避用人单位用工风险,降低用工人工成本。很多用人单位这样做,并不了解劳动法规对用工单位使用劳务派遣工的限制性要求(包括用工数量、用工岗位和需要承担的责任),往往存在违法使用劳务派遣工行为,存在很大的用工风险。

这,还用问吗?一句话,就是想方设法更多的榨取劳动者的剩余价值!

解读:与2013年7月1日正式实施的《劳务派遣行政许可实施办法》相配套的规定,劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣许可证被吊销、注销的,原与劳务派遣员工订立的劳动合同依然继续履行至期限届满,即允许派遣公司在该种特殊情形下的无资质运营,一定程度上保护了用工单位持续用工的稳定性。

二、五险一金

很多私企直接会告诉你,没有五险一金。然而很多劳务派遣员工却有五险一金,所以说,这也是你应该关心的。社会保险直接影响到我们未来的养老金,医保待遇,如果单位裁人我们还可以领取失业金,生娃的时候还可以领取生育保险,一旦发生工伤,还能享受工伤保险的待遇。住房公积金更不用说了,买房贷款的低利率让很多人向往。

所以说,有的国企、央企的劳务派遣员工的综合待遇甚至于比一些私企的要好,这是我朋友例子最好的证明。这也就是有些人甚至于托人找关系去这样的单位做劳务工,原因就是在于此。

第三,可以降低公司管理成本

这一类成本主要包括:1、劳务纠纷的成本。比如一旦发生劳务纠纷,不说输赢,光走程序就需要人力物力支持,有的时候还要律师支持。2、日常管理成本。比如在某个岗位设员工三人,这三个人的考勤有时候就会让管理者头大,一旦有人请假,你还得安排替补人员,尤其是公司一个萝卜一个坑儿时,挺麻烦的。

解读:劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险,但劳务派遣用工中存在用人单位与用工单位相分离的情况,因此,经济发达地区的用工单位往往通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣,来减少社会保险费用以降低用工成本,此行为严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。因此,《劳务派遣暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定,根据《劳务派遣暂行规定》的规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

综上所述,作为一名HR建议你如果接受不了劳务派遣员工的身份,可以直接拒绝,避免日后觉得低人一等或者与正式工各种攀比,内心失衡。如果你能接受得了,那么应该重新考虑下这份劳务派遣工作的薪资水平,五险一金,职业发展,个人职业生涯规划,从而做出最有利于自己的选择。

如果你是合同工,就是你和这家单位签订的劳动合同,存在事实劳动关系以及劳动合同关系,也就是说一旦有任何劳资纠纷,是你和这家单位来处理。

如果你是派遣工,就是你和劳务派遣公司签订的劳动合同,并不是这家单位的员工,只存在事实劳动关系,一旦有任何劳资纠纷,是你、单位、派遣公司三方来解决,如果你公司解聘你的话,你会直接被退回派遣公司。

1、劳务派遣员工:主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同,是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员,对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。

报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系,会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的,你在输出期间,要遵守输入单位的规章制度和管理。

合同工、有编制的员工:现在没有这个概念了,因为现在都应该是签订劳动合同的,都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工,也就是你说的有编制的员工。按照你的思路,你在劳务派遣公司就是合同工,算是他的编制。

2、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后,并不在续订,而原输入单位觉得你不错,与你签订劳动合同的话,按照你的理解,就算是转为正式员工了。

你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
你是不是劳务派遣工呢(合同上单位负责人是劳务派遣单位)如果是的话《劳动合同法》原则上要求同工同酬.劳动合同法规定只要是在同一劳动岗位上从事同样劳动强度的工作应当同工同酬.

扩展资料:

劳务派遣合同(Labor dispatching
contract),是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。

劳务派遣合同的期限一般要到2年以上,内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

合同要点

一、派遣内容

劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、合同期限

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

三、费用问题

1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

2、被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

四、社会保险问题

劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

处理规则

如果属于劳动者和用工单位发生辞退或者辞职现象,劳动者首先需要找劳务派遣机构联系,并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理,一般来说派遣合同里面都没有规定,

所以被用工单位辞退是得不到赔偿的,自动辞职只要劳动者提前一个月跟劳务派遣机构说一声,一般来说也不用赔偿,但是合同另外有约定赔偿金的除外。

一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用人单位员工,等到用人单位有编制后可以转为用人单位员工。但是所享受的待遇和社会保险与用人单位的正式员工都是一样的。

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

劳动合同法第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这是公司用工的一种策略,如果你的角色和身份公司是让和派遣签得话,那么基本上你的身份可能和公司没有太大的谈判资本的。

所以就在于你做还是不做、签还是不签。

一、用人单位想着这几个方面来逃避责任和义务

1、 避免签订无固定期限合同

按照《劳动法》要求,签订无固定期限合同有3种情况:

(1)1个月内没有签订劳动合同,1年后自动认定为无固定期限合同

(2)连续2次签订了固定期限的合同,第3次就必须是无固定期限

(3)在一个公司工作满十年的

一旦签订无固定期限合同就意味着,你和用人单位之间的关系基本就固定下来了,在你没有明显错误、或者离职行为的情况下,单位是不能主动辞退你的!

改签派遣之后,你和派遣公司又要重新计算这个无固定期限合同的要求。

2、 避免赔偿

如果单位要辞退你的话,是要给你补偿的,一般按照月薪的多少倍来给,劳动转派遣之后,要辞退你就可以不用给1分钱赔偿了。

如果你在工作中出了些工伤之类的问题的话,单位同样是要给补偿的,转了派遣之后,“再见!你又不是我们的人,我为什么要跟补偿?”

3、 避免多余的成本支出

一个月你到手7000的工资,公司算上给你买的保险、公积金,各种福利、津贴在内,大概一个月的实际要出15000左右。转派遣之后说7000就7000,多一分没有。

目前,我劳务派遣主要适用的法律主要有三个:《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》。这三个法律对劳务派遣的经营单位资质条件、劳务派遣用工规范、劳动者的权益保障等方面都做了明确的规定。