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李云龙带队的7大秘诀,餐饮人都在学!

问:两个员工,一个做事认真但效率低,一个迟到早退但效率高,只能留一个我该留哪个?

问:如果一个员工经常迟到早退,但是业绩突出,该怎么管理?

李云龙的部队无论走到哪里,都不会忘记两件事,一是招兵买马,二是筹备武器装备。这才后来的由千多人的团队发展到将近万人。

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我自己开始工作的时候,应该就是题主说的“做事认真但效率低”的人。当时刚刚来北京,人生地不熟不说,普通话也说不好,同事们都是北京当地人,我口音比较重,能不说话就不说话,领导布置的任务听个大概齐也不敢问,自己慢慢琢磨着干,不仅效率低,简直是不能按时完成任务。

说下我的就职经历吧!我可能就是你口中的迟到早退那一类!区别是我是老板特许的!因为我还有其他方面的生意要打理,老板当初开出的条件就是每天任意工作时段到公司两小时左右,安排好工作就行(我是部门主管,负责营销方面),也不用打卡!为什么会这种待遇?因为这个老板先前是我的客户,一次饭桌上的闲聊,他说某某(竞争对手)某领域做的很好,他也有想法!我说我三个月内帮你超越他!然后我用两个月的时间完成任务!所以,你如果看不惯这些,只能说你能力不够!至于其他员工会不会有想法?你估计在职场干的也不久,不然你应该知道,其实每个公司都有这样的员工!

作为餐饮行业,餐厅人员流动大,流失率高!这已经是餐饮行业的常态,那么作为餐饮管理者怎样去管理好自己的团队,让自己的团队始终保持一个理想状态呢?我们不妨学学李云龙!

第一任领导也是很看不上我,所以又招聘了一个新人顶替我。就在最后一天,准备办理辞职交接的时候,另外一个部门缺人,就把我调整到另外一个部门了。而且,从此我的职业生涯就像开了挂一样,一路升职加薪,直到做到了总部部门总监。

没能力的,每天考勤标兵,坐那里没创造效益,又能怎样呢?我老弟在银行跑信用卡,每个月业绩第一,就是受不了早会晚课,跑完业务,还得6点回公司打卡开会,听领导逼逼几个小时,每天弄得10点多回家吃完饭,我是鼓励他辞职了,人迟早拖垮身体。

一  随时招兵买马

那么,有了这样一段经历,我是不是就更建议留下这个“做事认真但效率低”的人呢?不是的。后来,我自己做了部门负责人,当时负责的是综合管理部,因为某领导的关系招进来一个姑娘。这个姑娘很认真,也没有因为是关系进来的就不服从管理,但真的是不行。我们部门的工作需要经常跟人打交道,即便是最普通的员工也需要有很好的沟通协调能力、灵活应变能力,后来她自己也觉得非常的吃力,谈话之后,只好把她调整到仓储管理部门啦。

说说我们项目经理吧!这个项目经理是我遇到的第三个项目经理。我是熟人介绍去上的班,开始对我很严厉,明确告诉我,他喜欢做事认真,勤快的人!我也很认真,不迟到早退。干了有半个月那样,他觉得我能力还可以,亲切了许多,因为我每天上班要骑电动车十几公里,有时加班都是深夜。有次他带我去应酬,回到家已经凌晨12点过了,然后第二天我睡过头迟到。当我战战兢兢的去办公室的时候他还没起床,下午的时候他跟我说,以后工作做好的情况下时间你自由安排吧,上下班早一点晚一点都行,不要影响进度就好。

在餐饮团队中,常常出现一种现象:团队只有在人员短缺或是有人离职才开始招人,平常是不会招聘的。用他们的话说,这叫节约人力资源,降低成本。事实真是这样吗?如今的餐饮团队,人员流动性非常大,尤其是年轻的厨师、服务员,一言不合就辞职,屡见不鲜。

举这两个例子是想说:作为管理者确实会面临选择的问题,对于这类“二选一”的问题,应该从全局的角度综合考虑,而不是拿出两个完全不同且各有优势的指标来对比。

员工经常迟到早退,但业绩非常突出,这样的员工就属于我们常说的那种“有个性、有本事”的员工,这种员工说实在的确实不好管理。管理太严格吧,容易引发员工的不满,影响业绩,甚至导致员工离职,这对公司来说都是损失;放任不管吧,那这样的员工就是公司规则制度的“破坏者”,公司的制度和威信就荡然无存,别的员工就会纷纷效仿,那公司就没法管理了。

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第一,从两者个人的角度看:效率有高有低,但差距有多大?是否低于基本的质量要求?

在团队中,不可能每个人的工作效率都完全一样。从工作流程设计上,对“效率”这件事本身就应该有个标准。那么,工作认真但效率低的员工,是根本就达不到工作要求呢?还是说完全满足工作效率的要求,只是两者对比起来有些差距呢?

这一点非常重要,工作完成度以及完成效率是生死线,真的实现不了就只能调整。但如果过线了,就需要综合考虑了。

注意:本着对工作、对员工负责的态度,我们也需要了解一下,为什么有人工作认真却效率不行,是不适合还是方法不对。虽然管理者不是老师,但指导和帮助自己的员工,也是我们的必修课,在时间、精力、成本合理的情况下,应该给工作认真的同事多一些机会。

所以,这个事必须要艺术性的解决,其实就是灵活解决,既要保住公司的面子和权威,又要让这个业绩突出的员工不反感,还要让别的员工不敢学人家迟到早退。在我看来,这种“一箭三雕”的管理方法是有的,那就是增加一种激励性的制度,问题就可以得到完美的解决。

当一个团队没有人才储备时,团队内的人才没有危机感,所以就没有动力,没有动力,做事的效率就不高。表面上好像节约了成本,可是这群员工每天不能尽心尽责,绩效不佳,弄出的问题倒是不少,如此一来花费的成本更高。

第二,从整个团队的角度看:团队目前最强调的是什么,两人对团队的影响是什么?

迟到早退这件事,在有的团队是一件天大的事;而在有的团队却是微不足道的事,甚至提倡弹性办公。这跟企业的业务类型、发展周期、企业文化都有很大的关系。事实上,这件事没有标准答案,只有合适不合适,没有好或者不好。但是!一个团队却必须要有统一的文化,不可能有两个标准。作为管理者,我们带的是一个团队,需要考虑到整个团队的凝聚力,从这个角度上看,这两个人对团队的影响是什么,谁更有利于自己的团队建设,更有利于团队整个绩效的完成呢?

注意:留下什么类型的员工,本身就传递着不同的企业文化倾向。这可比在墙上、在宣传册上提出的各类标语更深入人心呢。

这种激励性的制度核心内容就是:公司将根据员工的业绩划分不同层次的工作时间减扣方案,比如员工月度业绩第一名的,每天上班时间可以减扣一个小时,这一个小时由员工自己分配,可以早上上班晚点来,或者可以下班早点走。月度业绩第二名的,每天上班时间减扣30分钟,月度业绩第三名的,每天上班时间减扣15分钟。这样一来,那个业绩突出却经常迟到早退的员工就合规了,该员工肯定非常满意,一定会更加努力的为公司工作。同时,这样的激励性制度还可以让别的员工看到,只要你努力工作,争取高业绩,你就可以享受这样的优惠待遇。如此一来,不仅解决了员工不好管理的问题,还能激发员工奋斗的热情,是非常具有可操作性的制度管理方案。

另外当每个重要岗位只有一个厨师、一个主管、一个会计,没有储备,如何筛选优秀的员工?当有一天重要岗位的员工要离职,你哪有时间去招聘优秀的人才,那时可能就是随便找一个顶一下算了。

最后,作为管理者,我们需要承担起培养帮助下属的责任,同时,也不必被“二选一”框住了。

在做职业辅导的时候,从员工的角度,我当然不敢建议员工把个人成长寄托在管理者身上,必须主动把握机会、主动成长。但是,从管理者的角度,我们却需要承担起培养下属的责任:刚刚说了,对于态度很好但效率低的同事,可能的情况下可以多给一些机会;而对于纪律感不强但效率高的同事,既然人很聪明,当然也可以做工作,明确他必须遵守的职业规范,用不同的方式帮助员工成长。

反过来,公司的任务毕竟是完全工作任务,实现经济效益,我们不是培训基地,如果两个人都有问题,我也不建议被这个“二选一”的框架框住了。宁缺毋滥,如果你不能帮助他们提高、成长,那也没有必要将就。一边不满意,一边有舍不得放弃,对自己、对员工都不是一个负责任的好办法。

我是为好优姐姐,关注职场领域,努力提供更多职业成长干货,记得关注哦。

我讲我自己的两个例子吧。我原来在基层当一个小头,手下大约有六个人,其中有一个小伙子效率高、能力强,就是有点散漫,迟到早退。因为要压缩人员,我留下了小伙子。为什么呢?因为我要出业绩,必须大干快上,才能脱颖而出。后来,我升到总部工作,也遇到同样的事情,借调了两个年轻人,一个踏实认真,一个能干不踏实,借调期满,我留下了那个踏实认真的。道理很简单,大机关工作都是卡着点运转的,宁愿不争功,也绝不能出错。大机关运行,出错是致命的,效率是第二位的。

所以,选人用人是一门哲学,是企业管理者和老板的核心人物。选人用人的核心,不是选择,而是把合适的人用到合适的地方上,发挥这个人的优点和长处,回避他的短处和缺点。比如说,一个小团队属于开发攻关性的,出成果出业绩,才是王道,前方打仗出点错都是可以理解的,但是求稳怕乱不出战绩,你们团队会被抛弃掉的。

再比如说,到了一个程序性很严谨的职场环境里,按时交出工序才是最重要的,某一个环节虽然不是核心,但影响整个流程的运转。你用一个迟到早退、不自律、没有时间概念的人,早晚有一天会给你捅大篓子。这种工作性质,首先要保证不出错,而不是求有功。我们常说,打天下用武将,治天下用文臣。到什么山唱什么歌,到什么环境用什么人,这些都是动态的。

具体到这个问题上面,估计题主提问的环境应该是基层单位。如果这项工作有挑战性,而不是简单程序的工作,你要优先选择效率、能干但有点散漫的员工。因为他有能力,可以突破难题,解决问题。散漫不要紧,你要用心管理他,盯着他干活,你要多操心,这也是基层管理者的题中之意啊。如果你这项工作只是程序性,不需要攻坚克难,你可以选择稳重踏实的,虽然能力不强,但不出给你出娄子。

最后,再说一点辩证哲学。认真踏实,但效率不高的人,往往是智商没有效率高的人高。效率高的人,往往聪明伶俐,但不好驾驭。但是辩证地看,能人散漫,是可以调教的,如果调教的好,就是一个打硬仗的好料。智商平庸的人,你是调教不出来的,可以把他用在程序性、严谨性强的岗位上。把调教好的能人放在攻坚克难的岗位上,让他给你打天下出战果。

我宁愿留那个肯踏踏实实干活的。

我自己开的是个小公司,员工也就四个,倒是招了一些兼职员工,去年的时候有一个学弟一个学妹在我这里干活,主要是负责摄相前期。

因为是兼职,两个人都只是星期六星期天过来帮忙。一般一天也就工作两三个小时,还算是很轻松的。

学弟比较木讷,但很踏实,不仅帮忙拍照,有时候拍外景化妆突然缺什么,或者是拍照的时候需要什么道具没有准备,他都主动去帮忙回去取。拍摄结束了他都是等着和我们一起走,帮着收拾东西。

学妹属于那种活泼开朗的,拍照技术比学弟要高,每次拍出来的照片后期修图都很轻松,往往还有出人意料的效果。但学妹爱睡懒觉,而且平时活动多,经常兼职的时候迟到早退。看她可爱又会撒娇,我们几个男子汉一般也就放她走了。

但有一次她实在是把我们惹火了,几个人一合计,毫不留情的把她给辞退了。

毕业季的时候因为我们和学生会主席关系好,他帮我们宣传过,所以那段时间要拍毕业照的人很多。我提前也跟学弟学妹叮嘱过,这段时间累一点,会给他们涨工资。

那天一共接了三个毕业照的单子,而且是要去不同的地点拍摄,都是女生宿舍想要拍一组照片留作纪念。

早上学弟早早的就来了,帮着准备器材,学妹依旧是迟到了,不过好在女生化妆都要很久,一直到快要出发了学妹才来。

还在车上要赶往第二个拍摄地点的时候,学妹就跟我说,下午有社团聚会,她要去参加,想跟我请个假,我说今天不行,人手实在不够。她缠了我一路我也没松口。

下车她就闷闷不乐的,我也没时间管她,只是督促她赶紧开始拍照。因为我并不懂摄影,另外懂摄影的两个那天去拍宣传片去了。所以就我一个人盯着。

她很快就跟我说拍完了,把相机给了我,自己就走了。我心中有些纳闷,虽然我不懂,但是做了这么久也多少知道拍一组照片要多久,她只用了平时不到一半的时间。我打开相机一看,里面的许多照片不仅光线没有处理好,甚至连构图都惨不忍睹。

但这个时候也实在没有办法了,重新拍时间肯定不够了,就憋着一肚子火赶往下一个地方。

最后一组照片我给学弟搭手,他来完成拍摄,拍完之后我看了看,尽管有些瑕疵,但都是后期修图可以弥补的。

晚上回到公司,我把今天的照片拿给我们的技术人员看,两个人都是眉头直皱。不过好在技术人员后期足够强大,一直修到晚上两点多,总算把图片都处理好了。

第二天我给学妹打了个电话说我们现在只需要一个兼职的了,就把她给辞退了。他她还撒娇问我那说好的涨工资呢?我反问她:你才干了几天,她没有说话了,我就挂了电话。

后来学弟一直在我们这里兼职,技术也越来越好,如今都可以独当一面了,参加省里的摄影大赛还好几次获奖,在学校也小有名气。

迟到早退其实早就反映出了这个人心思不在你这里,如果遇到更大的诱惑,他一定会毫不犹豫的抛弃你。

而那个踏实肯干的人,暂时效率不高可能只是没有掌握方法,如果给予正确的引导,往往能够发挥出意想不到的效果。

两个员工,一个做事认真效率低,一个迟到早退效率高,只能留一个,到底留哪个?看了大家的回答,很多人认为应该留做事认真效率低的,持这种观点的,估计都不是老板!

认为应该留下做事认真效率低的,理论依据是,这样的员工遵章守纪,态度认真。这是典型的管理至上的观点!有这种想法的人,恰恰犯了一个最大的错误,那就是管理大于经营。殊不知,企业是逐利的,做事没有效率,你拿什么赢别人!管理是为经营服务的,也就是说管理永远不能大于经营。没有效率的做事,所谓的认真一文不值!

如果你是一个老板,客户要求明天提供一份完整的技术方案,一个做事认真效率低的员工费尽九牛二虎之力,都不能保证按时交付,另一个员工虽然劳动纪律差一点,但是几个小时之内就拿出了漂亮的结果,你会喜欢哪一个?如果公司减员,你会留哪一个?我相信,所有的老板都会选择留用第二个员工!为什么?因为价值!老板看重的永远是员工的价值,而不是细枝末节!没有能力和价值,所谓的努力都是低质量的勤奋,所谓的认真都是无能的遮羞布!

很多人说,慢工出细活。在一个追求高效率的时代,这句话早就扔进了历史的垃圾堆。循规蹈矩,效率低下,这就是典型的小白兔员工,这种员工表面兢兢业业,但是永远没有结果。他们最喜欢说的就是,我没有功劳,但是有苦劳。这种思想是非常可怕的,对企业来说也是难以容忍的。企业靠什么生存?结果!没有结果,企业拿什么干掉对手,拿什么赢得客户!做事没有效率,也就是没有结果,企业怎么可能为你的低效买单!

看过《亮剑》的人,对李云龙都记忆深刻。相比于孔捷,丁伟,程瞎子,赵刚,在很多管理至上论的人眼里,李云龙无论如何也算不上一个好员工。领导要他从侧方突围,他偏偏从正面突围。用孔捷的话说:“战场抗命,多大的罪过!换了我们,早就被枪毙多少次了,你是领导的心肝宝贝。”孔捷说得没错,领导确实偏袒李云龙。为什么,因为李云龙能带兵,会打仗,也就是现代管理中所说的做事效率高!打山崎大队,程瞎子组织了好几次进攻,最后损兵折将,无功而返,因为他的方法笨!换了李云龙上场,一顿手榴弹雨,立刻把山崎大队送上了西天!这样的下属,领导能不喜欢吗?

再者说,迟到早退并不是什么严重问题,经过批评教育是完全可以转变的。而做事效率,与一个人的悟性有很大的关系,这不是做做培训就可以提高的。就如上学,有的人无论多么刻苦,数学总是学不好。而有的人,上课睡觉,下课疯玩,数学照样考满分!老师肯定喜欢第二种学生。同理,老板也会喜欢那种做事效率高的员工!因为他们才是给公司带来价值和利润的人!

所以说,如果你是老板,一定会选择留下虽然经常迟到早退,但是做事效率很高的员工!

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我还真碰到过这事。在十多年前,我在一个部门干主管,因为有老同事退休要调入一个能干的年轻人顶上这个岗位。我当时就从委派单位抽调了的一个名牌大学的小丫头和一个普通大学的小伙子。

小丫头工作细致,任劳任怨,但是效率一直都很低。而那个小伙不时迟到早退,但是干活的效率确实挺高。

实习两个月后,我留下了那个小丫头,让小伙子回原单位工作了。

小伙子因为在这次工作中受到打击,回原单位后开始变得遵章守纪了。因为他知道不改正自己的不足,也许一辈子他只能呆呆在基层单位。

挫挫小伙的锐气是我的目的,半年后,我把他调入了我所分管的部门,并安排了一个关键岗位。而那小丫头到了一个需要细心的非关键岗位,做到了人尽其才。

总之,留下能干的最为关键,用制度约束好他的不足就好。

一家之言,不当之处,敬请斧正!

优秀的管理者,绝对不会单单根据这一两个因素来思考、分析、评断该留哪个员工!这是严重的缺乏管理者系统思维的表现。对于员工的去留,是需要结合众多综合因素来进行决策的,单单拿这一两个因素而忽略了更多其他现实客观条件,可能会让自己陷入被动,甚至给企业、部门、团队带来巨大损失!

老鬼简单分享几个必须考虑的因素吧,或许可以起到抛砖引玉的作用,打开一部分朋友的思维格局。

其实在我看来,员工虽然经常上班迟到早退,但人家业绩高啊,对公司的贡献很大,这种情况下,那点迟到早退的事其实不是什么大事。公司千万不能因为员工有迟到早退的行为就大力的惩罚,觉得必须让员工懂点规矩才行,这是“堵”的做法,往往适得其反,不仅没啥效果,反而会逼走这么优秀的员工的。所以,公司应该采取顺势而为的“疏”的方法,就是顺着员工的意思,制定灵活的管理方案,把员工的这种迟到早退行为合规化,这也是将员工从更大的层面纳入了全面管理和管控,不仅可以起到管理”刺头“员工的作用,同时还能激发所有员工的工作效率,让所有的员工都为了能享受制度的福利而拼命的干,这对公司来说简直是美妙至极的管理。

二  队魂(团队文化)

一、企业发展阶段与规模、盈利能力等等,是必须要考虑的因素

例如,一个小型的公司,刚刚创业不久的企业。谁创造的价值更大、谁为企业创造的收入更多,你就得留谁!什么迟到早退之类的规矩,先暂时放一放!谁能创造更多的收入、谁能让企业积累更多的资金,就留谁!

如果死抠什么迟到早退,弄不好会给企业带来危机的!

特别是很多小型的、资金压力非常大的企业,先别去考虑规范性,先生存再说!别管谁的效率高低、迟到早退,谁能创造更多的价值、收入,谁就是企业的主力!当老板的即使供着这样的员工都无所谓!只要能给企业带来收入,让企业不至于断粮,天天不来上班都无所谓!

例如,一个业务员属于“慢热型”的,每个月能够见到或者混熟的客户虽然数量不多,但是成交额度很大,那就行!老板才不管什么效率高低呢!只看结果!

而如果企业已经发展到了非常强大、团队管理非常健全的程度、阶段。制度的力量、对制度的尊重,会变的非常重要。任何一两个员工的离职,即使是非常有能力且优秀员工的离职,都不会对企业带来什么太大影响。这个时候,对管理制度的尊重成为非常重要的考虑因素了。

所以在我看来,越是那种有能力、有个性、有点小毛病的员工,想要管理好他,就越需要通过制定灵活、个性、激励的制度来规范,如此,再有问题的员工都可以管理的好好的。

“要有一股气势,要有一种拼到底的劲头。就像一个剑客,和对手狭路相逢,他发现对手竟是天下第一剑客,这时他明知是死,也必须亮出宝剑,没有这样的勇气就别当剑客,倒在对手的剑下不丢人,那叫虽败犹荣,咱中国人决不当孬种,逢敌必亮剑。”

二、员工的忠诚度,是很多企业必须考虑的

这里所说的“忠诚度”,可以理解为是否愿意长期在企业里面干下去。是否整天胡思乱想。

效率高点、低一点不是太大问题,只要能够在合理的时间范围内完成工作就好。另外在企业初创阶段,有些厉害的销售人员迟到早问题的出现,也不是问题!而哪位员工愿意踏踏实实的长期在企业工作,是必须要了解的。

如果因为只是考虑效率高低、迟到早退等等,而忽略了某人内心里是否忠诚于企业,后面可能产生的后果,很可能让企业陷入尴尬、窘境。

以上就是我的一点实际经验看法,希望对你有启发。

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三、效率高低,是以能否按时完成工作、达成目标为标准的!而不是和其他员工进行对比的!

“效率”问题,一定要选对参照标准才能有客观公正的评价。

只要能够在合理的时间段内高质量的完成工作,所谓的效率高低,根本不是什么问题!

另外,很多企业中还有一类员工,工作效率确实不高,但很认真、勤恳,自己知道自己效率不高,但是能够为了按时、保质完成工作任务,可能选择加班加点!——只要完成了,就是好员工!

我个人而言,不喜欢这样的员工。

这种精神在团队建设中叫价值观。在团队中如果有一种这样的文化,无论遇到什么困难,无论处于何种不利的形势,都会想尽一切办法解决它,并且是团队中每一个员工,就好像亮剑中的每一个战士一样。